11月の風の便り

先日新聞で「地銀64行、子育て行員支援 　配偶者が転勤→転居先の地銀に再就職　女性活躍後押し」 と掲載がありました。

地方銀行64行は、行員が配偶者の転勤先にある別の地銀で働けるようにする仕組み作りで連携する。主に子育て世代の女性行員が使うことを想定している。全国各地の地銀は業務に通じた優秀な行員が、居住都道府県を超えた転勤が難しいため、やめざるを得ないなどのケースを解消する効果は期待できる。

今回の柱は、配偶者の転勤などで転居が必要になった行員が希望した場合に、転居先にある地銀に紹介する枠組みづくり。たとえば、配偶者の転勤で他府県に引っ越すことになった銀行員を、地元の地銀が雇うことなどが想定される。もともと勤めていた銀行を一度退職し、転居先から戻ったら再雇用することも検討する。

制度設計には詰めるべき点もある。銀行が直接人材を紹介する場合は職業安定法に基づく許可が必要だが、銀行法は銀行による銀行業務以外のサービスを原則として禁じている。転居先の地銀に紹介する際に、過去の勤務評価など個人情報をどこまで伝えるかのルール作りも課題だ。今後はこうした法的な問題や人事制度、賃金などの課題を整理する。

政府も今月、女性の活躍を後押しするための35項目の政策パッケージをまとめた。中でも子育て中の女性を働きやすくするため、待機児童ゼロに向けた取り組みなど仕事と家庭を両立する環境を整えようとしている。企業の間でも、事業所内保育所を整備するなど育児世代の女性を支援する動きが広がりつつある。（以上、日経新聞記事など参考）

今回の話も構想レベルまではいいのですが、実行レベルとなるとなかなか運用面に苦労するでしょう。実行する側がどこまでプライオリティーを高く設定できるかにかかっています。とくに、業界内でとなるとなおさらですね。

 一方で、「マタハラ（マタニティハラスメント）」や「ケアハラ（介護者ハラスメント）」が社会問題となってきています。マネジメント職の対応力が問われています。

労働人口が減る中で、世界競争は激化してきており、優秀な人材の確保が企業にとって死活問題になってきています。

 「報酬さえ高水準であれば人材は集まる」時代は過去の時代。雇用側にも新しい概念の働き甲斐のある職場環境の提供が問われる時代になっているようです。